Esta última interpretación del alcance del registro de la jornada provenía directamente del Tribunal Supremo (Sentencia 246/2017, de 23 de Marzo) quien, al anular la sentencia de la Audiencia Nacional dictada en el conocido como caso Bankia, asentaba su criterio fundamental en una cuestión puramente sistemática: si la regulación del registro de jornada se encontraba en el artículo 35 del ET, que regulaba las horas extraordinarias, sólo se podía exigir dicho registro en los casos en los que se constatase la efectiva realización de horas extraordinaria, y no como medio de prueba para comprobar si se realizaban, o no, horas extras, como entendía la Audiencia Nacional.
Sin embargo, el pasado 12 de marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto-ley 8/2019, de "medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo", que introdujo, entre otras medidas, la obligación de todas las empresas -sin excepciones por sector o número de empleados—, de garantizar un registro diario de jornada de todos los trabajadores.
En la nueva regulación del registro de jornada –con una clara disposición voluntarista— se introduce la participación de los representantes legales de los trabajadores
Esta norma sitúa el registro de jornada en el apartado 9º del artículo 34 del ET, el cual establece la obligación empresarial de registrar el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, estando a disposición de los mismos, de su representación legal , así como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
A diferencia de la regulación anterior, en la que una vez impuesta la obligación a la empresa, se le concedía a ella el método, sistema o forma de la implantación, en la nueva regulación del registro de jornada –con una clara disposición voluntarista— se introduce la participación de los representantes legales de los trabajadores.
No es sólo la empresa quien debe determinar el cómo de este registro, sino que será la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, la vía a través de la cual se determine cómo se “organizará y documentará” esta obligación.
A la vista de esta disposición una vez la empresas asimilen esta obligación de registrar la jornada, les tocará negociar su organización y documentación. Únicamente en ausencia de acuerdo se implantará unilateralmente por el empresario pero –otra vez— previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
En otras palabras, si la implantación del registro va a afectar a muchas empresas en las que la ausencia de control de la jornada es un estímulo para la captación y retención del talento, que se vean en el trance de acordarlo puede suponer una dificultad añadida. Por el contrario, la enorme ventaja de este acuerdo con el blindaje frente a los casos en los que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social someta a valoración la organización y documentación del registro acordado.
Dado que una norma no despliega sus efectos hasta entrar en vigor, debemos entender que el 12 de mayo se debería iniciar la negociación colectiva entre empresarios y representantes
Otro punto positivo es el caso de colectivos de trabajadores cuya particular actividad laboral –piénsese en el teletrabajo o en los empleados que realizan continuos desplazamientos--impide el clásico fichaje al entrar y salir de la oficina, y al que parece que impulsaba de nuevo el registro de la jornada.
Adicionalmente, puede ayudar a la erradicación de las prácticas absentistas de los trabajadores. Si una hipotética sanción a un trabajador se asienta en un sistema de registro acordado con sus representantes legales, poco podrá alegar el trabajador incumplidor en este sentido.
Por otra parte surgen dudas sobre cuándo se debe implantar el registro de jornada. Según la Disposición final sexta del Real Decreto-ley, el 12 de mayo del 2019 (“a los dos meses de su publicación”). No obstante, nada indica la norma si el 12 de mayo hay que comenzar la negociación o si tiene que estar implantado. Dado que una norma no despliega sus efectos hasta entrar en vigor, debemos entender que el 12 de mayo se debería iniciar la negociación.
Ello siempre que la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, pues sino, la deberá implantar efectivamente el propio 12 de mayo de 2019.
El Real Decreto-ley tipifica expresamente la falta de registro de jornada como infracción grave, on multas de 626 a 6.260 euros
Por último se debe hacer especial mención a las consecuencias sancionadoras para las empresas en el caso de no cumplir con esta obligación legal. Así, el Real Decreto-ley modifica el apartado 5 del artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando expresamente la falta de registro de jornada como infracción grave (con multas de 626 a 6.260 euros).
Anteriormente, la Inspección de Trabajo y SS.SS debía realizar una interpretación un tanto extensiva de la norma al no estar tipificado expresamente la falta de registro de jornada.
Como conclusión, podemos señalar tres tipos de reacciones:
- Las empresas que no recurran a la realización de horas extraordinarias podrán verse afectadas por esta obligación que, muchas de ellas considerarán anacrónica
- Aquellas que recurran a la realización de horas extras, registrando su realización, abonándolas a los trabajadores y cotizando a la SS.SS no se verán afectadas
- Las empresas que realicen horas extras que no abonan ni compensan y, obviamente, no cotizan a la SS.SS, serán las que se verán más afectadas y que esta obligación tiene por objetivo dirigirse a estas empresas (esperemos que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tenga este objetivo presente).
Álvaro Rodríguez de la Calle y Sofía Escobar Aleixandre | Inspector de Trabajo y Seguridad social en excedencia, y abogada en Preventis, para el Periódico de CEHAT. (Elaborado por Grupo NEXO)
